Позиція Виведення «токсинів»

0

За останні три роки оновилася майже половина штату Ощадбанку.

Нашу команду поповнили близько 15 тис. Співробітників, які повірили в нову стратегію і прийняли серйозний професійний виклик. З тими ж, хто категорично відмовлявся прийняти нові правила ведення бізнесу, нам, на жаль, довелося попрощатися. Співробітники, які взяли цінності оновленого Ощад, стали головним локомотивом змін. Найчастіше кількох людей з активною позицією було досить, щоб залучити на свою сторону частину команди, яка займала нейтральну позицію.

При підборі персоналу використовується єдина для всього банку методологія і чітко описаний набір компетенцій. На сьогодні у всіх розглянутих кандидатів незалежно від позиції повинні бути розвинені три ключові компетенції — гнучкість, відкритість до змін і орієнтація на результат. Наша головна захист від кумівства — єдині стандарти і прозорість процесу підбору.  

У 24 регіональних управліннях працюють представники кожного з напрямків HR — рекрутери, бізнес-тренери, кадрові фахівці і агенти змін. Саме побудова наскрізний матричної структури нової HR-служби і дало можливість налагодити її ефективну роботу, контролювати якість обслуговування внутрішнього клієнта в 30-тисячної команді і будувати нову корпоративну культуру.

Дистанційне навчання — однозначний must have для такої великої і розгалуженої організації, як Ощадбанк. Наш вибір зупинився на продукті українського розробника — платформі Мосо. Починаємо з базового навчання новачків, потім передаємо їх наставникам в відділеннях, після чого нові співробітники освоюють продукти і необхідні навички в форматі очного і дистанційного навчання.

Тестування персоналу проводиться після кожного блоку навчання. Про масштабність тестування говорять цифри — якщо до 2014 року співробітники сумарно склали 5 тис. Тестів, то в новій системі за 3 роки пройшло вже 700 тис.

Середня успішність здачі тестів — 91%.

Наш проект «Кадровий резерв» формує групу високопотенційне співробітників, за рахунок якої банк зможе закривати ключові позиції. Проект включає в себе програму «Ощадпрофі», націлену на горизонтальне і професійний розвиток, а також програму «Ощадлідер» — для підготовки майбутніх керівників. Будь-який співробітник може подати заявку і, пройшовши тестування, потрапити в проект. Вже 20% учасників кадрового резерву перемістилися на нові позиції: резервісти мають пріоритетне право на відкриті вакансії.

Leave A Reply